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企業(yè)培訓中如何對下屬培養(yǎng)，重塑團隊活力？

部門中有一名下屬盡管工作態(tài)度很認真，能吃苦，聽指揮，但工作總是干得不如別人好，有些力不從心。我想幫助他，卻不知道如何幫他找準問題，也不知道從哪些方面開始改善，請問我該怎么辦呢？

這樣的下屬，而我認為，相比較一個人的能力，我更看重他的學習態(tài)度和潛力。這兩樣更能決定一個人的成長。那下屬態(tài)度是ok的，但如何用適合的方式，發(fā)現(xiàn)和激發(fā)他的潛力，是作為團隊leader要思考的。

研究證明，50%以上的主管對下屬對團隊的了解度嚴重不足。你都不了解他，就沒辦法找到如何培養(yǎng)他更好的方式。以及面對績效不佳，他自己給出的反饋是什么？

從崗位，他目前是負責哪個崗位的工作，目前干的力不從心的原因是什么？他是新人，還是老人？如果是新人，他是更喜歡明確的指導，還是喜歡自己鉆研？他是否只是需要更多的時間來適應(yīng)？如果是老人，是不是代表他并不適合這個崗位？還是因為產(chǎn)生了職業(yè)倦怠或個人有其他想法但你并不清楚呢？

所以，第一件事情，一定是找他聊一聊，找他以前的上級以及與他關(guān)系好的同事了解一下。了解真真實的原因，和他內(nèi)心真實的想法，以及自己的職業(yè)規(guī)劃。

一般是2-4年一個周期完成一個經(jīng)驗曲線。也就是說，一個人在同一個崗位做到2-4年，他的經(jīng)驗值會達到最好的狀態(tài)，具體是需要兩年，還是3年的時間，和他的適應(yīng)能力及學習能力有關(guān)。而這個時間段過后，進步提升就很難明顯，職業(yè)倦怠也會隨之產(chǎn)生。

橫向拓展需要注意以下幾點：

1、增加的頻次需要因人而異，不能過快，要循序漸進，讓員工有一個適應(yīng)的過程；

2、增加之前需要和員工提前溝通，澄清目標，同時讓他理解，只有員工從內(nèi)心里真正認可和接受，才有做好新工作的可能；

3、管理者做好過程中的輔導和糾偏，讓其從中能看到自己的變化和進步，形成自我激勵；

橫向拓展除了拓展的工作內(nèi)容相對接近之外，還需要根據(jù)實際情況以必要的激勵，比如對擴大職責的加薪，或勝任更高要求的晉升，都會激勵員工愿意接受更多的挑戰(zhàn)。

當然這個前提，得是要先看到對方的優(yōu)勢和亮點，如何發(fā)揮他的優(yōu)勢，讓他先有成就感。之后這份成就感會讓他自我驅(qū)動變得更好。

有些主管會習慣看到下屬身上各種缺點，想讓他改善，但自己總時不時的冒出想法，會中途懷疑自己的決定，也就是他是不是值得培養(yǎng)，值不值得我花費這么多時間和精力？

選擇適合的人培養(yǎng)很重要，如果不適合，放棄也未嘗不可。而到底適合不適合，作為上級你如果都不能判斷，我只能說你可能就不適合做管理。如果適合，你想清楚了你就去做，行動了就不要再去想。因為你的一言一行，你的決定和態(tài)度，都會影響他的工作進度和工作質(zhì)量。以及，幫助他提升的，一定是和這個崗位他的績效最相關(guān)的關(guān)鍵點去提升。

就比如他工作報告總是做得很不好，但這個并不影響他的績效達成，你就不應(yīng)先教他怎么做工作匯報，這個只是為你自己服務(wù)的，因為你想聽他工作匯報更舒服。而應(yīng)該是從企業(yè)角度，從經(jīng)營角度，從崗位產(chǎn)生實際績效角度，來幫助他提升。