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時(shí)至2020，中堅(jiān)力量企業(yè)管理培訓(xùn)也已經(jīng)為客戶企業(yè)服務(wù)15個(gè)年頭了，隨著時(shí)代與社會(huì)的發(fā)展， 我們將視線聚焦到中小企業(yè)，不僅是因?yàn)樗麄兪菄医?jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)力量，也是因?yàn)樗麄冊(cè)谏鐣?huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。

中堅(jiān)力量企業(yè)管理講師團(tuán)指出：從另一方面來看，中國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，馬太效應(yīng)愈發(fā)明顯，中小企業(yè)的生存和發(fā)展日益艱難，尤其是制造行業(yè)，受環(huán)保形式的影響更是雪上加霜。中小企業(yè)存活下來的，大都是有一定的產(chǎn)品和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。

但這些存活下來的企業(yè)往往又因?yàn)楣镜幕A(chǔ)管理薄弱，卡在瓶頸期，難以實(shí)現(xiàn)突破。如何才能通過基礎(chǔ)管理的提升，喚起企業(yè)活力，提升管理水平，并最終突破企業(yè)的發(fā)展瓶頸，成為目前很多優(yōu)秀中小企業(yè)面臨的問題。而在眾多基礎(chǔ)管理問題中，薪酬管理成為其中最亟須規(guī)范和提升的一環(huán)，也就是我們今天就企業(yè)管理培訓(xùn)這塊要講的。

分析：中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

很多中小企業(yè)家意識(shí)到，薪酬關(guān)乎人才的保留和吸引，企業(yè)管理者們也了解薪酬的重要性，但并沒有把它擺到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去重視，僅僅是把薪酬當(dāng)報(bào)酬，可以說，如果薪酬體系的目的與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，就無法使人才/員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，更談企業(yè)文化的建立。

問題①、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

實(shí)際情況：現(xiàn)階段中小企業(yè)對(duì)薪酬的認(rèn)知還不夠系統(tǒng)，確定自己的薪酬系統(tǒng)大多是根據(jù)外部的薪酬?duì)顩r來確定，確?？梢哉业饺瞬⒘糇∪?。單這一點(diǎn)是沒問題的，薪酬本身就是一種交易和交換。但是企業(yè)管理同時(shí)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)階段性的特點(diǎn)，對(duì)注重崗位的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，這是考驗(yàn)企業(yè)管理者對(duì)薪資并沒有清晰的思路和細(xì)致的設(shè)計(jì)能力。

問題②、內(nèi)部薪酬缺少公平性

實(shí)際情況：中小企業(yè)內(nèi)部薪酬缺少公平性，可能是困擾很多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題。新來的員工比同崗位老員工工資高，不然招不到人，但招到人老員工感覺不公平，憤而離職。同級(jí)別的崗位工資差距大，暗地里比來比去，心生抱怨，影響公司氣氛也影響工作勁頭。公司的薪酬確定和薪酬調(diào)整沒有清晰、明確的依據(jù)，造成公司對(duì)于薪酬公平性不滿，從而影響整個(gè)公司的凝聚力，這是企業(yè)管理對(duì)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的把握及上一個(gè)問題的延續(xù)。

問題③、對(duì)于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬關(guān)注度不夠

實(shí)際情況：福利，是屬于員工的間接報(bào)酬。很多中小企業(yè)并沒有意識(shí)到福利的重要性，對(duì)福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。福利雖然比重不大，但卻是與員工的歸屬感相關(guān)性非常大的一環(huán)。另外，員工的自我成長(zhǎng)以及在工作中的成就感和自我實(shí)現(xiàn)，也被定義為薪酬一部分，有時(shí)甚至是影響員工去留以及工作狀態(tài)的重要因素之一。

問題④、員工薪酬晉薪渠道單一

實(shí)際情況：薪酬是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，是對(duì)員工工作結(jié)果和業(yè)績(jī)的一種反饋，員工的業(yè)績(jī)?cè)胶?，企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬也會(huì)相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中缺少其他薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。企業(yè)管理者要明白這類情況的出現(xiàn)是十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)此以往，企業(yè)將會(huì)受到很大的影響。

如何突圍？

建立科學(xué)的薪酬管理制度：

建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬制度，并完善薪酬管理體系，建立科學(xué)的崗位價(jià)值序列。規(guī)劃要做到科學(xué)化，明確對(duì)象，建立合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時(shí)修改和調(diào)整，針對(duì)不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)人資管理需對(duì)企業(yè)崗位有明確分析，制定工作說明書，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，并最終形成公司內(nèi)部統(tǒng)一認(rèn)可的崗位價(jià)值排序，企業(yè)有了這樣統(tǒng)一、透明的排序，銷售管理才能聯(lián)動(dòng)人資建立起公平的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)管理設(shè)計(jì)思維重點(diǎn)：

重視內(nèi)部薪酬，增加對(duì)員工的關(guān)注，完善員工的晉薪機(jī)制。

通過在薪資方面要增加它的透明度，使員工更直接的看到計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)因素，讓員工的心里有一個(gè)更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁。很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以在晉薪渠道上要做到擴(kuò)大和增加。

總結(jié)

薪酬管理是人資管理培訓(xùn)中最重要的部分，技術(shù)上要建立科學(xué)的薪酬管理制度，設(shè)計(jì)思維上要以人為本，增強(qiáng)對(duì)薪酬管理的認(rèn)知，重視內(nèi)部薪酬，

中堅(jiān)力量始終認(rèn)為中小企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)不斷的完善薪酬管理體系，并大膽創(chuàng)新。通過企業(yè)管理培訓(xùn)對(duì)管理思維作提升，不斷去規(guī)范和提升自己的管理能力水平，才能在現(xiàn)今越發(fā)嚴(yán)峻的社會(huì)趨勢(shì)下，與企業(yè)一起度過發(fā)展瓶頸期，突圍而出。如果您對(duì)我們線下企業(yè)管理培訓(xùn)公開課感興趣，歡迎隨時(shí)咨詢：13387498553劉老師（微信同號(hào)）