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企業(yè)培訓(xùn)：精細(xì)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)是藥還是毒？

2012年12月，時(shí)任微軟執(zhí)行副總裁Lisa Brummel宣布：取消員工績(jī)效評(píng)比，轉(zhuǎn)換成一個(gè)更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和員工成長(zhǎng)的系統(tǒng)。有人打趣說(shuō)：如果微軟一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有蘋(píng)果的史蒂夫·喬布斯、谷歌的拉里·佩奇、臉書(shū)的馬克·扎克伯格、亞馬遜的杰夫·貝佐斯及甲骨文的拉里·埃里森，不管他們業(yè)績(jī)和能力如何，必須有2人在平均線(xiàn)以下，還有1人必須不合格，這對(duì)微軟是一種極大的諷刺。

被認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)用最成功的公司，通用電氣也在2015年取消了年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估政策，轉(zhuǎn)而利用應(yīng)用軟件進(jìn)行工作反饋。通用電氣人力資源主管蘇珊·皮特斯表示：“原來(lái)這種考核方式更多地變成了一種儀式，而不是推動(dòng)公司前進(jìn)的舉措”。

小米公司CEO雷軍曾公開(kāi)表示：“小米內(nèi)部確實(shí)是沒(méi)有KPI的。但是沒(méi)有KPI，不意味著我們公司沒(méi)有目標(biāo)。我們是不把KPI壓給員工，我們是合伙人負(fù)責(zé)KPI的。”

此外，幾年前有位索尼的前執(zhí)行董事發(fā)表了一篇《績(jī)效主義毀了索尼》的署名文章，也引發(fā)了熱議。

真的是績(jī)效考核毀了索尼嗎？績(jī)效考核真的不需要嗎？

績(jī)效考核，真的不需要了嗎？

績(jī)效考核，究其本質(zhì)只是企業(yè)管理的一個(gè)工具而已，本身并沒(méi)有這么大的威力，如果非要說(shuō)績(jī)效考核毀了哪一個(gè)企業(yè)的話(huà)，也是企業(yè)自己構(gòu)建績(jī)效考核方式背后的戰(zhàn)略、文化、組織系統(tǒng)。

事實(shí)上，去KPI先鋒小米公司，隨著2016年業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑，銷(xiāo)量從第一掉到第五；2017年小米內(nèi)部進(jìn)行管理檢討，并決定先從部門(mén)開(kāi)始，試行層級(jí)劃分、KPI考核，并嚴(yán)格打卡，并逐步推廣到全公司。這又給KPI論專(zhuān)家們潑了一盆冷水！

包括很多標(biāo)榜沒(méi)有績(jī)效考核的公司，其實(shí)只不過(guò)換了一種考核方式而已。比如更加注重長(zhǎng)期和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)與工資沒(méi)有強(qiáng)掛鉤；比如一家高科技企業(yè)平時(shí)沒(méi)有KPI，個(gè)人的績(jī)效是通過(guò)每?jī)赡暌淮蔚暮匣锶藞F(tuán)綜合評(píng)價(jià)來(lái)確定，評(píng)價(jià)優(yōu)秀的薪酬最高提升一倍，評(píng)價(jià)不合格的直接淘汰，這本質(zhì)也是一種績(jī)效管理，只不過(guò)周期變成而已。

因此，我認(rèn)為，不是我們不需要績(jī)效考核了，而是要明確自己需要什么樣的績(jī)效考核。歸根到底一句話(huà)：企業(yè)需要符合自身戰(zhàn)略和文化的績(jī)效管理。