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為何企業(yè)培訓(xùn)效果不佳|企業(yè)管理培訓(xùn)

在一些重視員工能力提升的企業(yè)，我們常會(huì)看到一個(gè)這樣的情況：培訓(xùn)結(jié)束后，員工總結(jié)做的很好，企業(yè)也很滿意，可是在完成績(jī)效上并沒有改變。

在企業(yè)培訓(xùn)課程中，我們常說要做到課程中的觸動(dòng)并不難，難的是課程后的效果，判斷培訓(xùn)效果好不好是企業(yè)與管理要確認(rèn)的事情，從員工工作狀態(tài)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等能輕易察覺，但有些企業(yè)為什么一直發(fā)現(xiàn)不了？

員工不敢告訴高管團(tuán)隊(duì)影響組織效率的障礙。

這是企業(yè)文化或者是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題。高管對(duì)一線問題關(guān)注少，不愿意聽問題，或者是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)勢(shì)，不擅長(zhǎng)聆聽。高管的風(fēng)格確實(shí)很難改變，有些企業(yè)給高管請(qǐng)外部教練，也是為了杜絕此問題，要找一個(gè)給他照鏡子的人，坦誠的反饋他的問題。

此外，要有渠道讓員工發(fā)聲，作為一把手要支持這樣的行為，重視來自基層的真實(shí)聲音，否則高管的決策就會(huì)變形。

領(lǐng)導(dǎo)者在人才問題上花費(fèi)的時(shí)間過少，關(guān)注也不夠；

人才培養(yǎng)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一，而領(lǐng)導(dǎo)者往往忽視這方面的工作，更多將責(zé)任歸咎于HR部門或者是員工自己。引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這個(gè)問題的重視要成為領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一。

工作都是人干的，沒有人才的成長(zhǎng)也難有業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)。