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企業(yè)管理培訓(xùn)：新時(shí)代下青年骨干培養(yǎng)的三大誤區(qū)

如果讓企業(yè)HR回憶過往的青年骨干培養(yǎng)項(xiàng)目，會(huì)有一番怎樣景象？又要有效果，又要不耽誤他們本職工作投入，夾在中間很為難！”

“全程由人資部負(fù)責(zé)很累，但交給第三方公司又怕背鍋！進(jìn)退兩難?。?！”

“聽說是為期1-2年的培養(yǎng)，配合度就很低，推一下動(dòng)一下，而且每年效果都差不多，很難有大的亮點(diǎn)突破??！”

“好像參與各種學(xué)習(xí)都變得很功利，行動(dòng)多了，但質(zhì)量和結(jié)果呈現(xiàn)一般。”

誤區(qū)一、定位不明，將培養(yǎng)等同于發(fā)展或是培訓(xùn)

人才發(fā)展是組織層面承接人才戰(zhàn)略，員工層面促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，面向長(zhǎng)遠(yuǎn)未來要求的人才計(jì)劃。人才培養(yǎng)是承接某類特定人群，為發(fā)展其特定能力和素質(zhì)的人才行動(dòng)。人才培訓(xùn)是承接人才培養(yǎng)中可以通過培訓(xùn)方式實(shí)現(xiàn)提升的人才舉措。范疇上，人才發(fā)展＞人才培養(yǎng)＞人才培訓(xùn)。

誤區(qū)二、導(dǎo)向模糊，盲目仿照管理潛力培訓(xùn)

近年來青年骨干的培養(yǎng)目標(biāo)從提升履職能力到挖掘管理潛力，再到基于戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)發(fā)展培養(yǎng)復(fù)合型人才。但部分企業(yè)依舊未能根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)需要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培養(yǎng)內(nèi)容。例如，直接對(duì)尚未承擔(dān)管理職責(zé)的青年骨干進(jìn)行管理方式的理論教學(xué)，造成學(xué)員加深“培訓(xùn)不接地氣，耽誤工作”的印象。中智評(píng)鑒認(rèn)為，結(jié)合群體面對(duì)的最大挑戰(zhàn)，給予當(dāng)下最適合的內(nèi)容才能激發(fā)其在培養(yǎng)期間的內(nèi)生動(dòng)力。

誤區(qū)三、割裂培養(yǎng)與業(yè)務(wù)發(fā)展，未從青年骨干及其所在部門換位思考

部分企業(yè)在挖掘培養(yǎng)需求時(shí)，將其簡(jiǎn)單歸因?yàn)椤罢n程需求”匹配教學(xué)方式和人員，造成培養(yǎng)成本居高不下，而學(xué)以致用效率卻平平無奇。青年骨干承擔(dān)部門內(nèi)的重要工作，單次連續(xù)3天及其以上的培養(yǎng)會(huì)對(duì)部門運(yùn)轉(zhuǎn)效率產(chǎn)生影響

所以，中堅(jiān)力量企業(yè)管理培訓(xùn)認(rèn)為：培養(yǎng)后能給青年骨干實(shí)際工作、所在部門未來發(fā)展帶來哪些“益處”，是當(dāng)前培養(yǎng)工作必須考慮的。